2024年7月25日，某公司向张三发送《关于工作交接及劳动合同终止的通知》，内容有：鉴于自2020年疫情到2024年连续四年，市场经济不景气，经济下滑，致使公司连续几年业务严重受挫，导致公司目前的经营方针及业务重点不得不做出较大调整，舍弃部分业务，关停部分公司，裁撤部分部门，合并部分职能，你从事的岗位已不存在了，结合此前到目前与你的多次沟通，双方均未就你的调整达成一致意见，无法按原合同约定的工作岗位继续履行劳动合同......劳动合同终止日期为2024年8月16日。

张三诉讼请求：判令公司支付其违法解除劳动合同经济赔偿金65600元。

用人单位解除劳动合同必须符合法定情形，用人单位违反《中华人民共和国劳动合同法》规定解除劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。因用人单位作出的解除劳动合同决定而发生的劳动争议，用人单位对该解除行为的合法性负举证责任。

本案中，公司于2024年7月25日通知张三双方的劳动合同将于2024年8月16日终止，而双方劳动合同期限并未届满，故该次通知应视为解除劳动合同的通知。

公司在该次书面通知中所述的解除理由可以概括为因市场经济环境原因导致公司经营方针和业务范围被迫调整，张三的工作岗位被撤销，因此提前三十日通知解除劳动合同。但该理由不符合相关法律规定中“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行”的情形。

首先，双方第二份劳动合同签订于2023年，此时新冠肺炎疫情的影响已经展现，公司对于市场经济环境应当有充分预期；其次，市场经济的景气与否以及企业经营业务范围的调整不属于用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化。公司以此为由解除劳动合同无法律依据，法院依法判令公司支付张三违法解除劳动合同赔偿金65600元。

人民法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据。

本案中，公司于2024年7月25日向张三发送了《关于工作交接及劳动合同终止的通知》，本院据此审查公司解除事由的合法性。

上述通知载明市场经济环境导致公司经营方针和业务范围被迫调整，张三所在的岗位被撤销，但是，张三的工作岗位为HRBP主管，公司撤销该岗位属于其公司出于优化企业经营需要作出的架构调整，系企业内部经营决策行为，不属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形，公司以此为由解除劳动合同缺乏依据，构成违法解除，应向张三支付违法解除劳动合同赔偿金。