公司安排员工周末进行培训，提高工作技能，按说应该是公司给员工的福利。可是，对于员工来说，培训占用了休息时间，是否应该算加班呢？

有人为了这事跟公司打官司，从仲裁一路打到了高级法院。

典型案例

基本案情

孙某是北京某幼儿园的助理教师。在职期间，幼儿园在休息日安排其进行岗位培训共计25天。2015年5月26日，孙某申请仲裁，要求幼儿园支付休息日安排培训的加班费23192.8元。公司不同意支付，仲裁委经过审理后，裁决幼儿园支付孙某休息日加班费21581.61元。

幼儿园不服，起诉到法院。理由为：加班应当具备如下条件：

（1）“加班”是用人单位要求的；

（2）“加班”的内容体现用人单位的意愿即用人单位为了生产经营需要；

（3）“加班”是在标准工作之外的工作。

但孙某参加的培训并非幼儿园的要求，幼儿园更未强制孙某必须参加，而是双方经过协商签订《培训协议》后，孙某自愿参加的。

双方均认可某科技发展公司未制定公司绩效政策亦未就员工进行绩效指标考核。

2019年8月9日，孙某向某科技发展公司送达电子邮件形式的《解除劳动合同通知书》，内容大致载明因公司未能发放承诺的2018年奖金，故依据劳动合同法第38条提出解除劳动合同。同日，某科技发展公司回复电子邮件，告知孙某奖金非工资部分，公司并无发放承诺，2018年公司效益不佳，全体员工均无绩效奖金。孙某回复邮件，对于公司绩效不好的说法不予认可。2019年9月2日，某科技发展公司出具离职证明，载明与孙某解除劳动关系。

法院判决

一审判决

一审法院认为，幼儿园主张孙某个人自愿参加的专业技术培训，而非幼儿园安排的，但其提交的《员工培训合同》中载明由幼儿园指派孙某参加此培训，且幼儿园未提交孙某个人申请参加此培训的证据，故法院采信孙某关于幼儿园利用周末时间安排其加班培训的主张。

根据《培训签到表》，显示休息日加班共计25天，故幼儿园应当支付孙某加班费21581.61元。

二审判决

公司还是不服，提起上诉。

二审法院经审理认为，孙某所提供幼儿园认可的《职位说明书》以及《培训签到表》所载明的内容，能够认定孙某在工作期间的休息日参加培训的事实。

幼儿园虽主张系孙某个人自愿参加的技术培训，但根据双方签订的《员工培训合同》中的内容能够认定该培训系幼儿园指派孙某参加，故对于幼儿园的主张本院不予采信。

二审驳回了幼儿园的上诉请求，维持原判。

再审裁定

公司仍不服，向北京高院申请再审。

北京高院经审理认为，根据孙某所提供幼儿园认可的《职位说明书》以及《培训签到表》所载明的内容，能够认定孙某在工作期间的休息日参加培训的事实。

幼儿园虽主张系孙某个人自愿参加的技术培训，但根据双方签订的《员工培训合同》中的内容能够认定该培训系幼儿园指派孙某参加。两审法院采信孙某关于幼儿园利用周末时间安排其加班培训的主张并无不妥。

故驳回幼儿园的再审申请。

案例分析

《中华人民共和国劳动法》第四十四条

有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

从劳动法的规定看，需支付加班费的前提是用人单位“安排”的加班。

本案重点在：是员工自行参加的培训还是公司安排的培训。

经过法院的审理，确定是公司安排的培训，法院判决支付加班费完全没问题。

冲突案例

胡强、成都硅宝科技股份有限公司劳动争议案

判决观点

关于周末培训和开例会是否应支付加班工资问题。

从《中华人民共和国劳动法》第四十四条以及体系看，该法律条文中对于劳动者休息日安排工作后，规定首先应安排予以补休，不能补休的才应支付报酬，而该条款系在《中华人民共和国劳动法》第四章工资时间和休息休假下，由此说明支付加班工资实际系对劳动者休息权的补偿。

本案中，双方争议的周末培训以及开例会是否应支付加班工资问题，实质问题系胡强的休息权是否受到影响。

根据本院查明的事实，硅宝公司开展的培训内容主要是综合素质方面的培训，此系对员工自身能力的提升，而双方均陈述培训系自愿参加，也不影响考核。

因此，胡强自愿参加的培训，系其对自身休息权的处分，对于其主张加班工资的上诉意见，本院不予采纳。

实务建议

加班是员工按照用人单位的要求，为了用人单位的直接或间接利益，在工作时间以外提供额外劳动。

主要特征有三点：

（一）是否为用人单位所要求或是否体现用人单位的意志；

（二）是否为了用人单位的利益；  

（三）是否在标准工作时间之外。

满足以上三个特征即视作加班。

从上述典型案例及其冲突案例可以发现，针对周末培训是否为变相加班这一案件争议焦点，法院亦遵循上述加班三要素的认定思路进行综合考量。

鉴于特征三不证自明，其他两个要素便成为了法院说理的重点：

1、是否具有强制性

如企业安排培训，且明确要求员工参加，非员工个人意愿决定，或企业采用明示或暗示不参加培训会受到相应的处罚，在此情况下，应视为具有强制性。上述两案例不同判决的关键点之一便是周末培训是否具有强制性。

2、是否基于企业的生产经营需要

在这一点上法院在进行说理时存在一定的观点争议。观点之一认为，员工通过培训获得技能，或者明确、了解业务流程规则等，有利于更好开展工作，为公司创造出更多、更好的经济效益。虽然培训不属于直接生产经营，但它却促进了生产经营，最终使公司受益。

另一观点认为，企业组织培训一般系为了让员工提高素质、技能和并了解企业文化，虽然最终是为了助益企业的建设与发展，但不应与企业的生产经营直接挂钩。

因此在这一特征上还需结合具体个案法官自由裁量权的运用。