邢某于2021年7月1日进入某电子商务有限公司工作，担任电商部经理，负责直播带货工作。

入职后，双方未签订劳动合同，直至2023年2月15日双方签订了期限自2023年1月1日至2025年12月31日的书面劳动合同。邢某工作期间受公司总经理管理，每周工作内容由公司高管开会决定，每日工作时间不固定，大多在6小时以上，工作地点不固定，大部分时间在户外直播，少部分在公司室内直播，直播设备由公司提供，直播产生的收益及亏损均与邢某无关。

邢某每月工资固定为12000元，每月通过银行卡转账方式发放。工作期间，公司未为邢某缴纳社会保险费。

2024年11月30日，因拖欠加班费，邢某停止工作并书面通知公司解除劳动关系。后邢某向仲裁委员会提出申请，要求确认其与公司在2021年7月至2024年11月30日期间存在劳动关系，并要求公司支付加班费。

公司辩称，双方为合作关系，邢某每日工作时间及工作地点均不固定，公司也未对其进行考勤管理，双方不应认定为劳动关系，劳动关系项下的所有待遇均不认可。

最终，仲裁委员会支持了邢某关于确认劳动关系的仲裁请求。

在“互联网+”的新经济格局下，劳动力与生产资料的结合方式变得更加多元化，但目前我国法律在新经济模式下的劳动关系认定方面仍存在一定的空白。司法实践中，主要依据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12 号），从主体适格性、身份从属性、报酬有偿性等多个维度综合判定劳动关系是否成立。其中，身份从属性体现了劳动者对用人单位的依附关系，是劳动关系最本质的特征，只要双方之间存在明显的从属性，即可确认事实劳动关系的存在。

本案中，邢某担任电商部经理负责直播带货工作，电商部属于公司业务的重要组成部门，符合主体适格性特征。邢某每月12000元的工资通过银行卡发放，体现了报酬有偿性。虽然公司不对邢某进行考勤管理，但公司总经理、高管等通过微信群、公司系统等对邢某实施充分的控制管理，例如工作任务分配、业务指导与监督等；邢某接受公司的任务分配，使用公司提供的直播设备，并且所产生的直播收益归属于公司，体现二者之间具有明显的人身依附性特征，符合劳动关系的核心特征。

根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。邢某与公司的情形与上述规定相符。